admin 2023-08-30 87
本文目录
新员工安全培训内容如下：
1、新员工“三级”安全教育的概念：三级安全教育是指新入职员工的厂级、车间（基层）级、班组级教育。
2、《安全生产法》规定的从业人员的权利与义务。
3、事故处理“四不放过”原则：事故原因未查清不放过，责任人未处理不放过，整改措施未落实不放过，有关人员未受到教育不放过。
4、“三违”：违章指挥、违章、违反劳动纪律。
5、“三同时”制度：指新建、改建、扩建的建设项目，其安全、环保、职业健康设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。
6、“三基”：基础工作、基层管理、基本功训练。
7、雨季“八防”：防中暑、防雷击触电、防物体打击、防淹溺、防车祸、防洪汛、防坍塌、防中毒。
8、冬季六防：防冻、防滑、防火灾、防盗、防中毒、防机械伤害。
9、“三不伤害”：不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。
10、“七想七不干”：想安全禁令，不遵守不干；想安全风险，不清楚不干；想安全措施，不完善不干；想安全环境，不合格不干；想安全技能，不具备不干；想安全用品，不配齐不干；想安全确认，不落实不干。
11、“四个让位”，是指当利润、产量、进度和成本与矛盾时，必须让位于工作。
12、国家消防安全四个能力建设是指检查消除火灾隐患能力、组织扑救初起火灾能力、组织人员疏散逃生能力和消防宣传教育培训能力。
13、一旦发生火灾，要及时拔打“119”，并派人到路口迎候消防车。
14、造成事故的原因：人的不安全行为，物的不安全状态，管理缺陷。
15、国家对事故分级的级别包括特别重大事故、重大事故、较大事故、一般事故。
16、民用气安全“三先三后八不准”。
17、当发现室内泄漏大量天然气时，首先应想法切断气源，打开门、窗，降低空气中天然气浓度，然后通知天然气公司维修人员处理。切不可使用燃具，甚至不能开关电灯，杜绝室内产生火花的可能，以防泄漏气体燃烧。
18、公司的生产(经营)特点、危险部位、安全须知、劳动安全卫生规章制度及劳动安全卫生基本常识。
19、企业工伤事故的报告和处理，典型事故案例及应吸取的教训。
20、应急管理、应急救援预案以及现场应急处置的内容和要求。
新进员工管理办法
新员工对于公司的事务不熟悉，应该如何管理新进的员工呢?下面我为大家整理了新进员工管理办法，欢迎阅读参考!
一、目的：
1、对新招聘的员工规范化管理，以便较快适应工作 2、为新员工提供正确的、相关的公司及部门、工作岗位信息 3、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 4、让新员工了解公司历史、政策、企业文化(综合保障中心) 5、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、要求：培训要求
1、新员工上岗后及时进行培训、配备生产资料
2、培训要按计划进行，按不同的工种和岗位需要从生产、工程实际工作出发，注重实用性，做什么培训什么，其它技能在胜任本职工作后再进行
新员工试用期要求
1、相关管理制度，熟悉员工手册的内容。
2、认识上级主管、上下道工序的同事以及生产线备料、转运等人员 3、清楚其所涉及到的工具、物料的位置 4、熟悉所在生产线的生产流程 5、能够独立完成所在岗位的工作
三、操作流程
1、入职前
(1)行政部通知车间主管什么时间将有新员工到来(2)车间主管让员工知道有新员工的到来(3)准备好宿舍、鞋服等(4)准备好培训资料
(5)为新员工指定一位资深员工为指导老师(6)准备好安排给新员工的第一项工作任务
2、岗位培训
到职后前三天：
(1)新员工到行政部报到，进行新员工须知的相关知识学习(行政部负责)(2)到车间报到，主管要表示欢迎其到来
(3)指定工作场所，发放工具、物料等
(4)发放系统说明书、培训资料(有必要的话，需要发放)(5)介绍新员工认识本部门领导、员工，指定帮带师傅(6)帮带师傅对新员工讲解工作描述、职责要求(7)第一天要安排一位老员工将新员工带到宿舍
(8)中午下班前或者下午下班前，车间主管或组长与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈
论工作中出现的问题，回答新员工的提问
(9)对新员工第一天的表现作出评估，评估该新员工是否胜任其所在岗位
(10)第二天、第三天，车间主管仍要亲自跟踪新员工的考勤和工作状态，适时给予指导
到职后第一周
(1)培训相关管理制度、流程，包括考核办法等(2)车间内的`特殊规定
(3)现场考评其工作结果，工序的操作动作等
(4)车间主管与新员工面谈，与其他老员工讨论试用期一个月来的表现，对其今后能否胜任
工作岗位做出判断。《新员工入职考评表》
(5)汇总该新员工一周的考评和跟踪记录的资料，并存档
五、新员工培训内容
1、工作时间、内容
2、工作纪律
3、薪资结构，以及薪资大致范围 4、工序的操作方法 5、品质要求 6、车间组织结构
六、部门新员工管理所需表格
表一新进员工工作跟踪表
新员工姓名：
部门：
部门经理签名：
日期：
表格二新员工岗位培训反馈表
(到职后新员工二周内填写)
部门：新员工姓名：
a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能?
是□否□
b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述?
是□否□
c)你是否已熟悉公司办公地点的情况?
是□否□
d)你是否觉得部门岗位培训有效果?是□否□
e)你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助?
是□否□
f)在岗位培训中，可以改进的地方
g)在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训
表三
新员工试用期内表现评估表
(到职后30天部门填写)
新员工姓名：
部门：
1.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：
优□良□一般□差□
2.新员工对公司的适应程度：
很好□好□一般□差□
3.新员工的工作能力：
优□良□一般□差□
4.其他评价及建议：
5、结果辞退□继续试用□
如何面试一线员工
如何面试基层一线员工?
我们企业是快消品制造行业，一年四季的生产淡旺季并不十分明显，因此，一线员工的招聘就成为招募的重点和难点。我们主要从一下几个方面去满足生产的需求：
首先，提前与用人部门沟通，制定招募需求。我们要求用人部门需提前1个月提出用人需求。用人部门提需求前，需充分考虑生产状况，掌握未来1-2个月内人员稳定状况，同时考量人员成本压力。用人部门提前提出招募需求，给HR留足必要的招募时间是保证招募效果的前提。往往有些用人部门等到需要时才告知HR，结果时间太急，不但工作开展起来困难重重，招募质量还难以保证。当然，做为HR，应主动出击，要及时掌握各部门的人员动态，提出合理化的建议。
其次，根据需求制定详细的招募计划。基层员工的招募一定要选择适合的招募渠道，招募渠道大多以人才市场、劳务市场为主，赶集、58同城等网络渠道为辅，并适时增借助一些报纸等方式。而且不同时期也要有针对性的选择。经过长期的经验积累，我们公司在招募时，主要选用内部推荐和充分利用公司大门外的宣传招聘，此两种方式，可信性相对较高，前来应聘的人员很多，稳定性也占很大优势。
第三、选择好招募渠道后，就是实施的过程了：张贴招聘海报、发布招聘信息，参加招聘会等。每项都应该做好充分的准备，招聘信息完整、准确，突出公司优势。
第四、组织面试。面试组织者和面试官选择都比较重要。组织面试者必须是比较专业的人员担任，不但对公司各部门情况熟悉，而且对薪资、保险、出勤等各方面都要清楚，才能应对面试者提出的各方面疑问并让应聘者感受到公司正规性以及公司对新人的重视。对面试官的选择，则一定是用人部门主管级人员，并具备相应的面谈能力的.人员。面试官不能以貌取人，凭感觉录用人员。一线员工面试一般人数较多，采用一对多的面试方式(面试前可以实地观摩工作现场)。
最后就是针对面试合格的人员发放报到须知，详细告知报到准备资料及报到时间。
人事部员工招聘忌讳
员工招聘是每个公司人事部门的基础工作，也是其本职范围。正是如此，不仅其他部门不愿掺和招聘的事儿，就连很多公司的人事部门也大多不愿其他部门参与进来。久之，不管招聘压力和难度有多大，员工招聘似乎成了人事部的独角戏!
一线员工的招聘困难是生产型企业特别是化工企业的老大难问题。回顾一下公司人事部门三季度的工作，招聘工作开展的很不理想。生产线一直都处于缺员状态，生产经理意见很大，责问人事部工作不力，而负责招聘的人事主管也极为困惑，仿佛人员招聘成了一个不可完成的事情。
总经理也是非常着急，订单压力越来越大，而生产人员却迟迟进不来。为此总经理特组织人事部、生产部等管理人员共同探讨，共同诊断，拿出切实可行的方案。
对于员工很难引进的现象及原因,人力资源总监分析如下：
一、来应聘的人看了车间的环境状况就离开的。
分析：
化工材料企业的车间环境跟电子厂相比是差了一些。车间内不可避免的有一些气味、粉尘之类，对这方面敏感的人员一般到车间转一圈就离开了。
对策分析：
1、人事部门在人员筛选的精确度方面有待提高。对应聘人员的学历、家境条件、工资期望、之前的工作经验等进行分类，尽量让来面试的员工来看过企业后有留下来做的希望。人事经理签字负责!
2、生产部加强车间5s的管理力度，加强对车间内的杂、乱、滴、漏进行整理，并积极引导员工的素养操守。生产经理签字负责!
二、做了不到几天就流失的员工
现象分析：
(1)由于缺员，新进员工刚到车间就独立工种，虽然岗位的技术性不高，但是熟练程度要求较高，新入职员工往往适应不了工作的强度而离开;
(2)新员工到车间内比较孤立，车间内老员工的关怀度低，遇到困难很难向别的同事请求帮助。很多新员工受不了班组的氛围离开。
原因分析：
1、出现此类情况，关键问题是生产管理人员对新员工的关注度不够造成的。生产管理人员对新员工的沟通不够，不能及时把握新员工的心理动态，导致人员流失;
2、人事部门也缺少对入职人员的关注，只是简单地交给生产部门，后期跟踪不足。
对策分析：
1、生产人员加强管理，形成固定流程：
(1)新员工在一两天内最好不要独立工作，应协助老员工，做一些熟悉操作流程的工作;
(2)新员工由当班主管负责制，由生产主管负责新员工的操作培训、思想引导工作，而不是随便让交给一个老员工;
(3)新员工上岗两天后，人事部会同生产部与之沟通交流，帮助新员工解决他所顾虑的问题;
2、人事部门将后勤保障工作做得尽量人性化。
(1)人事部跟进新员工宿舍的安排、劳保品的发放等后勤保障工作;
(2)人员的流失，人事部必须进行沟通，调查原因背景，在月度会议上进行通报!
三、刚拿到一个月工资就走人的
现象分析：
新近员工刚拿了一个月工资就走人的情况在80后及90后的年轻人身上表现的非常突出。这类员工往往是快到发工资的时候，一有时间就逛劳动市场，只要有其他稍微好一点的机会，工资一拿到就直奔而去。
原因分析：
新员工第一个月的拿到手的工资往往跟之前人事部谈的数额有一定的出入，比如全勤和奖金一般都不是整月的;另外还要扣除社保中个人缴纳的部分，这就导致员工内心有落差，有一丁点不顺心就有了跳槽的想法。
对策分析：
在工资表打出来后，工资未发之前，人事主管和生产主管找新员工沟通工资组成内容，解除员工心中的顾虑。
方案拟定后，各部门负责人签字确认，明确责任，达成共识。
人员引进的沟通会是开完了。这次会议或许不能百分之百地保证每一个新员工都能顺利地留下来，但起码比之前那种人事部拼命地招，用人部门拼命地丢的效果好的多。
其实，公司的人力资源工作是一个系统的工作，人事部的作用往往是很单一的。合理的人事管理系统就应该把别的部门设计进去，让用人部门的负责人参与进来，并对其进行相应的监督考核，这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平!
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